Hvorfor nøjes med dårlige følelser når din medarbejder forlader virksomheden? Personalechefer kan bidrage til at forsøde lejlighed under Afslut interviewet, og få værdifulde oplysninger at hjælpe virksomheden i den nye viden alder.
Oftere end ikke, lægger human ressource (HR) ledere mere vægt på jobsamtaler end på exit interviews.
I bedste fald vil lederen Se medarbejderens afgang som en mulighed for at omplacere arbejde team; i værste kan manager føle denne handling som et ‘lille’ til driften af instituttet.
Men exit interviews kan være en vigtig kanal af feedback, der kan gavne organisation på længere sigt.
Selvom det kan være vanskeligt at gennemføre sådant et interview, lederen skal gøre nogle fundamentet på forhånd for at få så meget ud af det som muligt. Her er nogle tips:
Interview umiddelbar vejleder:
Lederen skal føre en privat samtale med medarbejderens direkte tilsynsførende først.
Dette er for at høre fra begge sider af hegnet.
Hvis arbejderen er stejlt på forlader, er det bedst ikke at brænde broer med den tilsynsførende, der ikke har til hensigt at forlade engang for at komme.
Anerkende resultater:
Forberede en liste over resultater, som medarbejderen har opnået siden at deltage i din organisation.
Det vil også være bedre, hvis du kan få denne udformet som et indrammet memento med underskrifter fra topledelsen. Hver medarbejder, der forlader din organisation er en omvandrende tavlen.
Sørge for, at alternative bogføring:
Hvis medarbejderen har potentiale, men føler, at det aktuelle job har ingen karrieremuligheder, bør du tage initiativ til at spørge hvad alternativ bogføring vil han overveje.
Du kan også benytte lejligheden til at omplacere ansvarsområder af medarbejderne og gennemføre den forfaldne forfremmelsesåret.
Husk altid at en talentfuld medarbejder bliver løbende rastløs i sit nuværende job. Jobrotation kan vise sig nyttigt i denne situation.
Tilbyde uddannelsesmuligheder:
Nogle medarbejdere føler, at de ikke har ‘styr’ på deres arbejdspladser, fordi de ikke er trænet tilstrækkeligt. De kan have fundet det ud når de deltager i konferencer og dele erfaringer med deres jævnaldrende i andre organisationer.
Du kan arrangere denne medarbejder til at håndtere projekter, der ikke er bundet til kontoret. Han kan også bruge denne mulighed for tage op korte kurser. Vedhæftet oversøiske kan betragtes her.
Hvis situationen ændres…
Mange HR-ledere er på vagt om udførelse exit interviews, fordi de føler sig ubehageligt af medarbejderens ‘følelsesmæssige’ tilstand. Ledere må indse, at arbejdsmarkedet er aldrig statisk, under hensyntagen til den nuværende tilstrømning af online arbejdsformidling.
Det er normen, at medarbejderens beslutning om at forlade er også stærkt påvirket af bedre tilbud af konkurrerende organisationer.
Lederen skal taktfuldt fremme denne medarbejder at afsløre hans betingelser at bo i din organisation.
Du kan muligvis ikke holde denne medarbejder; men du kan lægge et låg på problemet breder sig til andre medarbejdere.
Påvirker afgang organisatoriske viden? Afgang af en medarbejder oprettes utilsigtet overførsel af organisatorisk viden. Det er alle personalechefer pligt at sikre, at deres organisation intellektuel ejendomsret ikke er blevet overført til en konkurrent. Derfor er det afgørende at gøre en knowledge management audit.
Skabe fremtidige alliance
Den visionære manager skal se afgangs medarbejderen som en mulighed for at opbygge fremtidige alliancer med den anden organisation, der slutter sig til medarbejderen. Derfor er det afgørende, at der skal være en mindelig afsked.